1. Pourquoi l’absentéisme au travail est devenu un enjeu majeur

1.1. L'évolution du rapport au travail post-Covid

Depuis la crise sanitaire de 2020, l’absentéisme au travail a connu une transformation profonde. Télétravail massif, reconversions, prise de conscience sur la santé mentale… les salariés ne vivent plus leur quotidien professionnel de la même manière. Le rapport à l’entreprise s’est modifié, et avec lui, les attentes envers le management, l’environnement et les conditions de travail.

Selon une étude de Malakoff Humanis en 2024, le taux d’absentéisme a augmenté de 13 % par rapport à 2019, avec une hausse marquée chez les jeunes salariés et les alternants. En cause : une perte de sens, une fatigue psychologique chronique ou encore un manque d’écoute de la part de l’employeur.

👉 L’absentéisme au travail n’est plus un simple “problème RH” ponctuel. C’est un indicateur global du malaise ou du manque d’engagement dans l’entreprise.

1.2. Impact de l’absentéisme sur les entreprises et les alternants

Les conséquences de l’absentéisme au travail vont bien au-delà d’un planning désorganisé :

• Perte de productivité directe (remplacement, surcharge des équipes présentes)

• Augmentation du stress des collègues, souvent contraints de compenser

• Altération du climat social, avec une possible perte de cohésion

• Coûts cachés : formation de remplaçants, perte de savoir-faire, désengagement
  
  

Pour les entreprises qui recrutent des alternants, l’impact est double :
👉 Non seulement les absences perturbent la montée en compétences, mais elles peuvent remettre en cause la dynamique pédagogique mise en place avec les écoles.

Côté alternants, les absences répétées peuvent déboucher sur des sanctions, voire une rupture anticipée du contrat. Il est donc essentiel de détecter les signaux faibles, d’agir vite, et surtout de comprendre les causes profondes de ces absences.

2. Absentéisme au travail : les 7 causes les plus fréquentes

L’absentéisme au travail ne surgit jamais sans alerte préalable. Il s’enracine dans des logiques humaines, organisationnelles ou relationnelles. En comprendre les causes, c’est poser un diagnostic essentiel pour reprendre le contrôle et éviter l’effet boule de neige. Voici les 7 grandes sources d’absentéisme identifiées dans les entreprises françaises aujourd’hui.

2.1. Le stress et l’épuisement professionnel

Le stress chronique est le carburant de l’absentéisme au travail moderne. Pressions constantes, deadlines intenables, charge mentale étouffante : nombreux sont les collaborateurs à subir leur quotidien jusqu’à la rupture psychologique. Résultat ? Un arrêt maladie prolongé, parfois sans retour.

Le burn-out, souvent banalisé, est pourtant un symptôme profond d’une entreprise désorganisée ou trop exigeante. Alternants et jeunes salariés sont particulièrement vulnérables, car ils disposent de moins d’outils pour exprimer leur mal-être. Pourtant, ignorer les signaux faibles revient à creuser sa propre tranchée : désengagement, tensions internes, rotations de personnel en cascade…

💡 Pour prévenir cette spirale, il est essentiel de cartographier les risques psychosociaux, instaurer des espaces d’écoute confidentiels, et limiter la culture de l’urgence permanente.

📚 Afin de comprendre et anticiper les risques psychosociaux, l’INRS propose une documentation complète et accessible à tous : voir la fiche pratique.

2.2. Le manque de reconnaissance

Un salarié invisible devient un salarié absent. Et cela commence souvent par l'absence de reconnaissance, qu'elle soit financière, morale ou simplement humaine. Dire « bravo », accorder du temps ou saluer un effort sont autant de gestes simples... qui manquent cruellement dans bien des entreprises.

L’absentéisme au travail peut alors devenir une manière indirecte de revendiquer de la valeur, de rappeler son existence. C’est encore plus vrai chez les alternants ou stagiaires, trop souvent réduits à de l’exécution sans suivi, et jamais félicités.

💡 Mettre en place une culture de la gratitude ne coûte rien, mais peut rapporter gros. Feedbacks réguliers, reconnaissance publique, bonus symboliques ou encouragements personnalisés… Des petites attentions peuvent suffire à reconnecter un salarié à son entreprise.

2.3. Un mauvais management au quotidien

L’adage est connu : on ne quitte pas une entreprise, on quitte un manager. Un encadrant mal formé, autoritaire ou passif peut provoquer un climat de méfiance, voire de peur. Résultat : les collaborateurs se replient, se désengagent, puis s’absentent.

Le mauvais management est l’un des facteurs d’absentéisme au travail les plus répandus, mais aussi les plus évitables. Quand la communication est floue, l’écoute absente et les objectifs inaccessibles, les équipes s’effondrent. Et le turn-over s’installe en silence.

💡 L’entreprise doit investir dans une formation continue au management humain, à la gestion des conflits, à l’empathie organisationnelle. Car un bon manager ne motive pas seulement, il retient les talents et évite leur retrait mental… puis physique.

2.4. L'absence de perspectives d’évolution

L’ennui tue. Lentement mais sûrement. Lorsqu’un salarié ne voit aucun horizon professionnel, il se déconnecte progressivement, jusqu’à disparaître, parfois pour de bon. Ce manque de projection est un puissant catalyseur d’absentéisme au travail.

Les alternants ne sont pas épargnés. Lorsqu’ils n’ont aucun retour sur leur progression, ni vision claire du futur, la motivation s’effondre. Et l’absentéisme devient alors une échappatoire légitime.

💡 Pour inverser la tendance, les entreprises doivent intégrer des entretiens d’évolution réguliers, des plans de montée en compétences, et proposer une vision claire des passerelles possibles à court, moyen et long terme. Sans perspectives, les talents partent… ou s’effacent.

2.5. Les problèmes personnels ou familiaux

Derrière certaines absences se cachent des réalités humaines complexes : un proche malade, une séparation difficile, des soucis financiers ou psychologiques. Ces situations n’ont rien à voir avec le travail au départ… mais finissent par s’y inviter.

Si elles ne sont ni écoutées ni accompagnées, elles deviennent des freins puissants à l’assiduité. C’est encore plus vrai chez les jeunes en alternance, parfois confrontés à des situations familiales instables ou à un manque de ressources pour concilier études, travail et vie privée.

💡 Proposer un accompagnement individualisé, mettre en place un référent de confiance, et orienter vers des structures d’aide (assistants sociaux, psychologues du travail, etc.) peut faire la différence.

2.6. Une inadéquation entre poste et compétences

Lorsqu’un salarié se retrouve dans une mission qui ne correspond pas à ses compétences ou à ses aspirations, la frustration grandit. Trop complexe, trop répétitif, pas assez stimulant ? Cela génère un désengagement progressif, puis des absences de plus en plus fréquentes.

Chez les alternants, ce phénomène est accentué : parfois mal orientés dès le départ, ils se retrouvent dans des fonctions qui ne correspondent ni à leur formation, ni à leurs attentes.

💡 Mieux analyser les profils à l’embauche, clarifier les fiches de poste, et organiser des bilans de mission permettent d’ajuster en temps réel les affectations… et donc de réduire l’absentéisme au travail.

2.7. Des conditions de travail dégradées

Mobilier inadapté, open-space bruyant, outils obsolètes, hygiène douteuse, ambiance tendue… Ce sont souvent les détails du quotidien qui, à force de s'accumuler, génèrent un rejet de l’environnement professionnel.

L’être humain est sensible à son cadre physique et émotionnel. Lorsque celui-ci devient une source d’inconfort ou d’insécurité, l’envie de venir travailler diminue, tout simplement.

💡 Réaliser régulièrement des audits de conditions de travail, impliquer les équipes dans l’aménagement de leur espace, ou lancer une “boîte à idées” permettent d’agir concrètement et collectivement.

🔎 Pour aller plus loin sur les bonnes pratiques en matière de conditions de travail, consultez les ressources de l’Anact – Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail.

3. Prévenir l’absentéisme au travail : les leviers d’action à activer

Maintenant que les causes de l’absentéisme au travail sont identifiées, une question s’impose : que faire concrètement ? Car oui, il est possible d’agir avant que l’absence ne devienne chronique, en posant les bons leviers au bon moment. Voici les 5 grands axes de prévention à mobiliser dans toute organisation, du grand groupe à la petite PME accueillant des alternants.

3.1. Instaurer un climat de confiance et d’écoute active

La première ligne de défense contre l’absentéisme au travail, c’est l’humain. Une entreprise où les collaborateurs se sentent écoutés, considérés, soutenus est une entreprise où l’on s’absente moins. Trop souvent, les signaux faibles (fatigue, irritation, isolement) sont ignorés jusqu’au clash.

💬 Bonne pratique : mettre en place des entretiens réguliers (formels ou informels), des canaux de communication anonymes (boîte à idées, questionnaires), et surtout former les managers à l’écoute active.
Cela vaut aussi pour les alternants, qui peuvent ne pas oser parler de leurs difficultés.

🎯 Objectif : réinstaurer la parole comme levier de prévention et de cohésion.

3.2. Valoriser les efforts et les réussites au quotidien

La reconnaissance est un moteur de fidélité bien plus puissant qu’on ne le pense. Et pourtant, c’est souvent la grande absente des politiques RH. Saluer une tâche bien faite, féliciter publiquement, dire “merci”... Ce sont des rituels simples, mais puissants.

Les études montrent qu’un salarié reconnu est 3 fois moins absent qu’un salarié ignoré. Et pour les alternants, c’est une manière essentielle de se sentir intégrés et motivés.

💡 Action concrète : créer un système de reconnaissance régulier : tableau d’honneur, lettre de remerciement du dirigeant, feedbacks positifs hebdomadaires.

🎯 Objectif : construire une culture positive et valorisante, fondée sur la gratitude.

3.3. Proposer des perspectives d’évolution claires et accessibles

Un salarié qui voit loin reste présent. À l’inverse, l'absence d’horizon professionnel est une source directe d’absentéisme au travail. C’est donc un enjeu stratégique : construire des parcours d’évolution visibles et ouverts à tous.

Cela concerne aussi les alternants, souvent perçus comme “temporairement là”, alors qu’ils pourraient devenir des atouts à long terme. Leur montrer qu’il existe un “après alternance” au sein de l’entreprise, c’est leur donner envie d’être là... aujourd’hui.

💡 À mettre en place :

• Entretiens de développement professionnel

• Plan de carrière à 6, 12 ou 24 mois

• Mentorat croisé avec des profils expérimentés
  
  

🎯 Objectif : donner du sens et de la visibilité à chaque mission, pour réduire les envies de “pause” prolongée.

3.4. Adapter les missions aux profils et compétences

Rien n’est plus démotivant que d’être sous-exploité ou, à l’inverse, mis face à des tâches pour lesquelles on n’est pas formé. L’inadéquation entre poste et profil est une cause fréquente d’absence “masquée” : on fuit ce qu’on ne maîtrise pas ou ce qui n’a aucun sens.

Chez les alternants, cela se traduit souvent par des missions monotones ou trop éloignées de leur formation. D’où l’importance de bien co-construire les missions et de faire des points réguliers pour les ajuster.

💡 Astuce organisationnelle : intégrer des bilans de compétence tous les trimestres, et permettre une certaine souplesse dans la définition des tâches selon la montée en compétence.

🎯 Objectif : offrir un cadre motivant, équilibré et évolutif, qui donne envie de venir travailler.

3.5. Créer un environnement de travail sain et motivant

On ne le dira jamais assez : le lieu de travail est un vecteur puissant de bien-être ou de rejet. Espaces lumineux, mobilier ergonomique, lieux de pause agréables, ambiance sereine... Tout cela influe directement sur le taux de présence.

Et il ne s’agit pas seulement d’esthétique. Un environnement où l’on se sent bien réduit les tensions, favorise la concentration, et renforce la satisfaction globale.

💡 À mettre en œuvre :

• Investir dans un mobilier confortable

• Créer des espaces de convivialité (même symboliques)

• Organiser régulièrement des événements d’équipe ou moments de cohésion
  
  

🎯 Objectif : faire du lieu de travail un facteur d’attractivité plutôt qu’un repoussoir.

4. Absentéisme au travail des alternants : obligations et solutions partagées

Si l’absentéisme au travail est un enjeu de performance pour toute entreprise, il prend une dimension particulière chez les alternants. Entre contrat tripartite, obligations légales et attentes pédagogiques, il est indispensable de clarifier les rôles et les leviers d’action pour limiter les absences et éviter les ruptures de contrat.

4.1. Ce que dit la loi pour les employeurs en contrat d’alternance

Un alternant est un salarié à part entière, lié par un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. À ce titre, son absentéisme au travail doit être traité avec le même sérieux que pour un collaborateur classique. Mais il existe aussi des obligations spécifiques à respecter.

Ce que l’employeur doit savoir :

• Tout arrêt maladie doit être signalé à l’OPCO et à l’école, avec justificatif.

• En cas d’absence injustifiée, l’employeur est tenu de prévenir le CFA ou l’établissement de formation dans les plus brefs délais.

• Si l’absentéisme est répété ou prolongé, l’entreprise peut demander un entretien tripartite pour faire le point sur la situation.
  
  

📌 Attention : une rupture anticipée de contrat pour cause d’absentéisme injustifié ne peut se faire qu’en respectant une procédure formelle, incluant des mises en demeure et une tentative de médiation.

En cas d’arrêt de travail chez un alternant, retrouvez toutes les démarches à suivre dans notre article : Arrêt maladie en alternance : vos droits, démarches et impacts sur le contrat.

Pour approfondir les responsabilités de l’entreprise dans la gestion de l’alternance, consultez notre article dédié : Les obligations légales des entreprises envers leurs alternants : ce qu’il faut savoir.

4.2. Le rôle des écoles dans la gestion de l’absentéisme des alternants

Les établissements de formation ont une responsabilité pédagogique et contractuelle dans le suivi des absences. Pourtant, beaucoup d’écoles n’ont pas de procédure claire ou proactive face à l’absentéisme.

Or, un alternant absent plusieurs fois sans raison valable doit être accompagné, pas seulement sanctionné. Cela implique :

• Des rendez-vous réguliers avec un référent pédagogique

• La mise en place de contrats d’assiduité

• L’intervention de cellules de soutien psychologique ou social si besoin

  
  

💡 Un établissement de formation qui joue son rôle peut éviter la rupture de contrat, préserver le lien entre l’alternant et l’entreprise, et sauver une expérience professionnelle en péril.

📌 Conseil : créer un document de protocole partagé entre école et entreprise pour anticiper la gestion des absences.

4.3. Des bonnes pratiques pour accompagner les alternants absents

Face à un alternant absent, il faut réagir vite... mais avec discernement. Voici des bonnes pratiques qui ont prouvé leur efficacité :

• Appeler dès la première absence, pour prendre des nouvelles et rappeler les règles du contrat. Cela crée un cadre et montre de l’attention.

• Proposer un entretien bienveillant, plutôt qu’un recadrage brutal, pour comprendre ce qui coince.

• Mettre en place des points de suivi toutes les deux semaines, avec des objectifs simples à atteindre.

• Renforcer le rôle du tuteur en entreprise, pour qu’il soit un vrai repère.

• Mobiliser le triptyque entreprise / école / alternant pour co-construire des solutions (aménagement de planning, aide psychologique, etc.)

5. Réduire l’absentéisme au travail : une opportunité pour renforcer la cohésion d’équipe

Et si l’absentéisme au travail était aussi un révélateur précieux ? Plutôt que de le voir uniquement comme une menace ou une faiblesse, les entreprises gagneraient à l’utiliser comme un signal d’alerte stratégique. Chaque absence répétée, chaque désengagement passager est une invitation à repenser le collectif.

👉 Derrière un collaborateur qui s’éloigne se cache peut-être un manque de lien, une perte de sens, ou un déséquilibre que l’équipe peut contribuer à corriger.

5.1 L’occasion de revisiter la culture d’entreprise

Traiter l’absentéisme, ce n’est pas seulement gérer des absences, c’est questionner ce que l’on fait au quotidien pour donner envie de venir travailler. C’est repenser :

• Les rituels de reconnaissance,

• Les outils de collaboration,

• La place de chacun dans l’équipe,

• Le droit à l’erreur,

• La qualité des échanges managériaux.
  
  

Une culture d’entreprise qui valorise la solidarité, la responsabilisation et le respect mutuel diminue naturellement le taux d’absentéisme. Car les collaborateurs restent là où ils se sentent utiles, écoutés et soutenus.

5.2 L’absentéisme : un déclencheur de dialogue social

Plutôt que d’en faire un sujet tabou ou purement disciplinaire, l’absentéisme au travail doit devenir un levier de dialogue. En instaurant des espaces de parole sur la qualité de vie, les contraintes du quotidien, ou la charge émotionnelle, l’entreprise devient plus humaine, plus agile, plus attractive.

Pour les structures accueillant des alternants, cette posture est d’autant plus cruciale : montrer que chaque difficulté peut se résoudre ensemble, c’est former les jeunes à une vision plus saine du monde professionnel.

5.3 Une opportunité pour transformer la gestion des ressources humaines

En définitive, lutter contre l’absentéisme, c’est transformer son approche des ressources humaines :

• De punitive à préventive

• De descendante à collaborative

  De rigide à flexible

• De silencieuse à communicante
  
  

Et cette transformation bénéficie à toute l’organisation : elle renforce la motivation des équipes, améliore la fidélisation des talents, et offre un avantage compétitif durable.

L’absentéisme au travail n’est pas une fatalité. Il est le reflet d’un système perfectible et d’un besoin urgent de replacer l’humain au cœur de l’entreprise.

En comprenant ses causes, en agissant sur les bons leviers, et en travaillant en synergie avec les établissements de formation, chaque structure – petite ou grande – peut transformer ses absents d’aujourd’hui en acteurs engagés de demain

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